Heinäkuisen Harvard Business Review -lehden kansikuvan otsikko ”It’s Time to Blow Up HR and Build Something New” kiinnitti minun, 20 vuotta HR-työtä tehneen huomion. Teemanumerossa oli useita hyvin mielenkiintoisia HR-artikkeleita, ja niiden otsikot kuten ”Why We Love to Hate HR… and What HR Can Do About It” provosoivat lukemaan ja herättivät sisällöllään paljon uusia ajatuksia
Monthly Archives: tammikuu 2016
”Kaikki pelaa” on ylevä periaate, joka ei toimi. Pikkuleijonat näyttivät, että huippuja ei synny sillä, että ollaan tasapäistäviä. Huippulahjakkuuden tulee päästä haastamaan osaamisensa, että hänen kykynsä kehittyisi. Eivätkö demokratian arvot ole niin hyviä, että niitä pitäisi soveltaa kaikkeen. Jotkut tosin uskovat niin. Monet johtajatkin ovat omaksuneet tasapuolisuuden niin voimakkaana arvona, että se sumentaa heidän ajattelunsa – ja
”Nopeammin, voimakkaammin, korkeammalle” ovat olympialaisen urheilun periaatteet. Samat periaatteet haastavat meidät kaikki. Se tuntuu jokaisen omassa nahassa. Ihmiskunnan tiedon määrä lisääntyy aina kahden vuoden välein kaksinkertaiseksi. Digitaalisuus kiihdyttää muutosnopeuden nelinkertaiseksi. Älykäs robotiikka haastaa myös johtamisen. Miten johtamisen toiminta muuttuu, kun johtoryhmässä istuu älykäs robotti, joka tietää kaiken, muistaa kaiken ja osaa myös tulkita tietoa. Auton
Johtaja nähdään usein ihmisenä, miehenä tai naisena. Testataan hänen ominaisuuksiaan ja verrataan valintatilanteessa muihin hakijoihin ja testien vertailuryhmiin. Valitaan hakijoista paras. Valintaprosessi usein vuotaa. Hakijoita ei pitäisi verrata vain toisiinsa, vaan tehtävän vaateisiin. Ei auta, vaikka valittaisiin paras hakijoista, jos hänellä ei kuitenkaan ole edellytyksiä toimia menestyvänä toimitusjohtajana. ”Takki” on johtajan rooli ja rooliin kohdistuvat
Toimiva management edellyttää systemaattisuutta. Tämä on vanha tiedostettu ajatus. Sen sijaan harva on edes kuullut leadership-systeemistä, saati selkeyttänyt itselleen, mikä sellainen on ja mitä hyötyä siitä olisi. Leadershipiä ei ole totuttu ajattelemaan systemaattisesti. Se on koettu enemmän johtajan ominaisuuksiin ja käyttäytymiseen liittyvänä tekijänä. On aika muuttaa käsityksiä! Toimitusjohtajan näkemys on keskeisessä roolissa, koska yrityksessä ei toteuteta mitään systeemisiä
Toimitusjohtajalla on oikeus muuttaa organisaationsa systeemejä, roolituksia ja kulttuuria. Muutoksessa se on myös hänen velvollisuutensa. Liian usein liiketoiminnalliset suunnitelmat tehdään huolella, mutta niiden toteuttamiseen tarvittavat päätökset sisältävät näkymättömiä riskejä. Pahimmassa tapauksessa ne delegoidaan pois johdon fokuksesta. Toimitusjohtajan on luotava edellytykset näkyvälle talentin kytkemiselle liiketoiminnallisesti tärkeisiin asioihin. Vain näin voidaan myös toteuttamisen riskit saada näkyviksi ja sen