Ajankohtaista

Johtamisen vaikuttavuus on kiinni G-voimasta

Laajin ja kattavin johtamistutkimus, joka Suomessa on koskaan tehty, valmistui vastikään. Sen merkittävin löytö on G-tekijä, joka määrittää 43-65 % johtamisen vaikuttavuudesta riippuen eniten organisaation koosta ja toimialasta.

Mielenkiintoista on, ettei johto ole hahmottanut G-tekijän olemassaoloa. Kuitenkin G-tekijä muodostaa G-voiman, joka suuressa organisaatiossa määrittää jopa kaksi kolmasosaa johtamisen vaikuttavuudesta.

G-tekijän nimi tulee englanninkielisestä General Factorista, joka paitsi suoraan määrittää johtamisen tehokkuuden vaikuttaa epäsuorasti muiden johtamisen tekijöiden kautta.


Mikä tällainen G-tekijä on? Ja miksi sen olemassaoloa ei hahmoteta?

G-tekijän hahmottaminen on ollut vaikeaa sen vuoksi, että se muodostuu monista tekijöistä, joita ei arkipäivässä hahmoteta toisiinsa liittyvinä asioina.

Eräs haastatelluista pääjohtajista totesi sen suoraan toteamalla, että G-voima ei hahmotu edes ylimmälle johdolle sen vuoksi, että se on delegoitu ja pilkottu palasiksi eri puolille organisaatiota. Hänen mukaansa palasia G-voimasta osia on annettu taloudelle, HR:lle, viestinnälle, IT:lle ja hajautettu linjaorganisaatioon sen eri tasoille.

Vastuualueiden hallitsijat eivät suunnittele ja ohjaa yhtenäistä integroitua G-tekijää, vaan ohjaavat kutakin vastuualuetta oman näkemyksensä ja osaamisensa pohjalta, valitettavan usein osaoptimoiden asioita omalta kannaltaan.

Ylimmän johdon kannalta tilanne on hankala. Johto kokee, että valtuudet on vastuutettu organisaatiossa. Ei ole oikein eikä sopivaa mennä sorkkimaan turhaan delegoituja vastuita. Kun G-tekijä ei hahmotu ylimmälle johdolle, joka sen toimivuudesta vastaa, koko organisaatio joutuu elämään G-tekijän toimimattomuuksien kanssa.
Jokainen tuntee G-tekijän toimimattomuudet

Kun G-tekijä on pirstoutunut organisaatioon sen eri vastuualueille, johtamiseen ilmaantuu ongelmia. Tyypillisiä ovat esimerkiksi seuraavat:

  • Strategia ei mene käytäntöön
  • Vanha kulttuuri halaa uuden strategian kuoliaaksi
  • Yhteistyö yli vastuualuerajojen ei toimi
  • Integroituminen asiakaspinnassa on yllättävän tuskaista
  • Muutosta ei saa vietyä läpi tai se ottaa liian kauan aikaa
  • Ihmiset eivät ole sitoutuneita rooleihinsa ja tavoitteisiinsa
  • Tavoiteasetanta ja seuranta eivät kulje samaa tahtia
  • Asetetaan tavoitteita, mutta palkitaan jotain muuta
  • Sidosryhmät eivät usko organisaation johtamisbrändiin

Listaa voisi jatkaa. Itse asiassa voit ottaa oman organisaatiosi ongelmat ja jatkaa listaa. On hyvin todennäköistä, että kun syy on johtamisjärjestelmän, johtamisprosessin ja itse johtamisen vajaa toiminta, G-tekijän toimimattomuus on taustalla oleva syytekijä.


Otetaan G-tekijä piilosta esille

Organisaatiossa eri vastuualueille pirstoutunut G-tekijä tulee tiedostaa ja tuoda esille, jotta sen toimivuus voidaan varmistaa. Vain näin toimien johtaminen voi tuoda kilpailuvoimaa organisaatiolle.

Esille G-tekijä saadaan mittaamalla se. Suuren suomalaisen johtamistutkimuksen sivutuotteena syntyivät diagnostiset työkalut, joilla G-tekijän eri osa-alueet voidaan tehdä näkyväksi ja verrata niitä noin 500 yritykset vertailuryhmään.

Ylin johto, jolle vastuu G-tekijän toimivuudesta kuuluu, pystyy halutessaan tekemään G-voiman näkyväksi ja ymmärrettäväksi niin, että sen yhteensopimattomuudet ja toimimattomuudet voidaan korjata.

G-tekijä on joko suurin este etenemiselle tai muutokselle vaikuttavin vipuvarsi. G-tekijä muodostaa G-voiman, joka toimiessaan luo sankareita tai toimimattomuudessaan katkaisten johtajan uran. IMD:n kansainvälisen tutkimuksen mukaan 70 prosenttia johtajien potkuista johtui siitä, ettei strategiaa saatu vietyä käytäntöön.
G-tekijä ei ole strategia eikä ole johtajan henkilökohtainen johtamistyyli

Johtamisen vaikuttavuuden kannalta merkittävä G-tekijä koostuu 45 osatekijästä, jotka voidaan ryhmittää seitsemään osa-alueeseen. Johdon pitäisi huolehtia, että G-tekijän osat ovat synkronissa ja integroidut toisiinsa. Jokainen toimimattomuus on kehityskohde.

G-tekijä sijaitsee strategisen tahdon ja operatiivisen toiminnan välissä. Se on joko aikomukset käytäntöön johtava tekijä tai kun se ei ole kunnossa, tehokas este.

G-tekijä kytkee liiketoiminnan, systeemit ja prosessit ihmisiin. Se luo toimivan kokonaisuuden järjestelmien ja prosessien välille.

Mittaamalla G-tekijän tila liiketoiminnan, organisaation ja johtamisen vaateiden kannalta ”johtoryhmä saa purtavaa” ja pystyy nopeasti fokusoimaan G-tekijän toimimattomuuksiin. Ne korjaamalla johdon on mahdollista saada G-voima puolelleen. Tämän päivän nopeasti liikkuvassa maailmassa tämä saattaa olla elämän ja kuoleman kysymys – niin yritykselle, sen ihmisille kuin johtajan omalle uralle.