Ajankohtaista

G-faktori luo johtamiseen G-voiman, jonka vaikutukset on kyllä nähty, mutta jonka olemusta ei ole ymmärretty

Kun strategiaa ei saada jalkautettua tai kulttuuri halaa uuden strategian kuoliaaksi, on kyse johtamisen G-voimasta. G-faktori muodostaa organisaatiossa voiman, joka on joko keskeinen este organisaation aikomusten toteutumiselle tai toteutusten keskeinen mahdollistaja.

Suuri suomalainen johtamistutkimus alkoi vuonna 2008 ja tiivistyi vuonna 2009. Tarkkaan ottaen se on hieman kesken vielä loppuvuodesta 2009. Ennakkotiedot ovat kuitenkin käytettävissä ja tuovat esiin tärkeää tietoa suomalaisesta johtamisesta.


Miten tulokset syntyivät?

Tutkimukseen osallistui sen ensimmäisessä haastatteluvaiheessa 230 seniorijohtajaa merkittävistä suomalaisista yrityksistä. Haastatteluista syntyi lähes 600 sivua haastatteluaineistoa, jota tutkittiin Grounded Theory -menetelmällä. Se perustuu ensikäden informaation prosessointiin ”alhaalta ylöspäin”.

Haastatteluissa päästiin ”saturaatiopisteeseen” eli uusia näkökulmia johtamiseen ei enää saatu. Tuloksena syntyi kaikkiaan 2080 indikaattoria, haasteltavien vahvaa näkemystä, kattaen koko johtamisen alueen. Nämä yli kaksi tuhatta indikaattoria jalostettiin edelleen 127 kategoriaksi, joissa kiteytyy maamme eturivin organisaatioiden kokeneiden johtajien näkemys ja kokemus johtamisesta ja sen keskeisistä elementeistä.

Kvalitatiivinen tutkimusväite tuotti vankkoja näkemyksiä johtamisesta, joille haluttiin saada myös tilastollinen merkitsevyys. Sen vuoksi johtajat yli 400 organisaatiosta antoivat näkemyksensä sekä esille tulleiden asioiden tärkeydestä että niiden kehitystarpeesta omassa organisaatiossaan.


Miten G-faktori löytyi?

G-faktori löytyi kahden päällekkäisen tutkimusmenetelmän tuloksena.

Ensin perusteellinen kvalitatiivinen menetelmä muodosti faktorit. Sen jälkeen kvantitatiivinen menetelmä tunnisti faktorianalyysin pohjalta G-faktorin, joka selittää johtamisen vaikuttavuudesta organisaatiosta riippuen jopa yli kaksi kolmasosaa, vähänkään suuremmassa organisaatiossa joka tapauksessa yli puolet.

Julkishallinnossa johtamisen G-faktorin selittävä osuus on vielä suurempi kuin yrityksissä.


G-faktori ei ole uusi tuttavuus

G-faktori on aina vaikuttanut johtamiseen ja ennen kaikkea sen tuloksellisuuteen. Kun Harvardin professori Robert Kaplan tutkimuksessaan toteaa, että 90 prosenttia organisaatioista, joilla on hyvä strategia, kokee, että käytäntöön vienti voisi olla parempi, on kysymys G-faktorista. Kaplanin tapauksissa G-voima ei ollut strategian suuntainen.

Johtamisen General Factor on monista yhteen kuuluvista tekijöistä muodostuva voimakenttä, joka ratkaisee, toteutuvatko johdon aikomukset, päätökset ja strategiat vai eivät.

Useimmat meistä eivät hahmota G-faktoria kokonaisuutena, vaikka olemmekin joutuneet tekemisiin sen osatekijöiden kanssa. Kun osatekijöitä on korjattu, G-faktori on saatu toimimaan paremmin. Ongelmana on se, että paikkailu ei korjaa kokonaisuutta ja johto ja organisaatio joutuvat elämään ongelmien kanssa. Johtamisen kokonaisuus ei toimi optimaalisesti, ellei ylin johto tunnista G-faktorin osia ja korjaa kokonaisuutta toimivaksi.


Millaisia kokonaisuuksia G-voimaan kuuluu?

Yksi tapa määrittää G-voima on kertoa, mitä se ei ole.

G-faktoriin eivät kuulu strategiset valinnat; ne ovat selvästi sen ulkopuolella. Myöskään itse toteutus ja toiminta eivät kuulu G-faktoriin.

G-faktori muodostaa keskeisen voiman strategisten valintojen ja niiden toteutumisen välillä. Tutkimuksessa G-faktori koostui kaikkiaan 49 tekijästä, jotka normaalisti organisaatiossa on pilkottu erilleen. Niistä vastaavat toimivat eri rooleissa organisaatiossa ilman, että vastuuhenkilöt tunnistavat, että on kysymys saman kokonaisilmiön eri osista, joiden pitäisi toimia yhdessä.

Tyypillisesti talousfunktio tekee ratkaisuja omasta näkökulmastaan ilman, että viestintä, HR, IT ja strateginen tarkoitus olisivat integroitu kokonaisuudeksi. Tämä koskee yhtä hyvin muita toimintoja. Osaoptimointi estää optimaalisen johtamisen.

Kun ylin johto on delegoinut toiminnoille ja organisaatiotasoille omat roolit tavoitteineen, heiltäkin jää tiedostamatta oma roolinsa G-voiman yhdistäjänä.


G-faktori on seitsemän osatekijän summa

Tutkimus tunnisti General Faktorissa 49 osatekijää, jotka jakaantuvat seitsemään osa-alueeseen. Organisaation kannattaa tarkistaa näiden tekijöiden tila ja saattaa näin G-voima optimaaliseen tilaan.

G-voiman kehitysinvestointi saattaa olla organisaation kannalta tuottavin kehityspanos, mitä organisaatio voi tehdä.

Yhteen kuuluvat G-voiman osatekijät ovat seuraavat:

  • Tahdon energisointi
  • Muutoksen energisointi
  • Ohjauksen design
  • Toteutuksen energisointi
  • Ohjauksen hallinta
  • Johtamisjärjestelmän osien yhteensopivuus

– Tulosohjauksen strategialähtöisyys

Noin puolet merkittävistä johtamisen kategorioista sijoittuu edellä mainittujen ohjaustekijöiden sisään. Yhteensä 49 tekijää on mahdollista mitata, benchmarkata ja säätää toimimaan optimaalisesti, kun johto tiedostaa tehtävänsä G-voiman suunnittelussa organisaationsa onnistumisen driveriksi.


Hyvät uutiset lopuksi

Johtamisen G-voimaan ei kuulu johtajuuden laatu. Sellaiset tekijät kuin johtamisen integriteetti, erilaisten ihmisten johtaminen, johtajan jämäkkyys ja kyky sanoa tarvittaessa ei, kuuluvat omaan erilliseen faktoriinsa.


Mitä hyvää tässä on?

G-faktorin kehittämisessä ylimmän johdon ei tarvitse ryhtyä kehittämään omaa johtamistaitoaan, vaan riittää, kun ylin johto tiedostaa tarpeen ja ryhtyy sinänsä loogisiin ja vain älykkyyttä vaativiin toimiin G-faktorin kehittämiseksi onnistumista tuottavaksi G-voimaksi.

New York 12.10.2009, Tero J. Kauppinen